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    Learning Support Services(LSS)コラム-株式会社エデュテイメントプラネット-

    調査結果からみる「ハラスメント」問題

    パワー・ハラスメント  (パワハラ)、セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)などに代表される「ハラスメント」は一般的に「嫌がらせ」と訳され、昨今は多くの職場における「解決すべき問題」のひとつとして知られるようになりました。このような現状に伴い、組織規模による認識や対策の差こそあるものの、企業はハラスメントの予防と、起きてしまったときの適切な対応周知のための学習機会や対策整備を進めています。
    しかし、ハラスメントは企業が対策をとらなければならない問題だという認識が広がる一方で、ハラスメント問題の捉え方について、いまだ次のような声も 聞こえてきます。
    • 自社に限ってハラスメントは起こらない
    • もしハラスメントが発生したら、丁寧に対応すればよい。防止なんて大げさだ
    • そもそもハラスメント防止といっても、意味や効果があるのか?

    厚生労働省のパワハラ調査から「ハラスメント」問題を考える

    企業が実施しているハラスメント対策の現状について、厚生労働省や法務省をはじめとする公的機関や、民間の調査機関が多様な調査を実施し、その結果を公表していることはご存じでしょうか。
    特に公的機関による調査は、継続的に実施されているものもあり、それらを追うことで、テーマについての時流や関心の変遷、問題となりやすい事象やその対策についての大まかな傾向を把握することができます。
     
    以下に紹介するものは、厚生労働省が2017年4月に結果を公表したパワー・ハラスメント(パワハラ)についての調査結果です。
     
    blog1_2_20171016.png出典:「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します
    (厚生労働省 2017年4月28日)
    http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html
     
    このような調査結果からも、冒頭に挙げたような「自社に限ってハラスメントは起こらない」と楽観的に考えるのではなく、「ハラスメントは自社でも起こりうるもの」と捉え、企業としての対応を整えていく姿勢が必要だということがわかります。
     

    ハラスメントは企業や組織の活動に深刻な影響をもたらします

    前述の厚生労働省の調査によれば、「パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施している企業」は52.2%。半数以上の企業がハラスメント防止施策をすでに実施しており、その数も年々増える傾向にあります。ハラスメントを「未然に防止」することは、企業の責任として当然のことになりつつあるのです。
     
    自社、自組織にハラスメントが発生していても、「当事者に対して迅速かつ丁寧な対応・ケアをすればよい」とする風潮も存在しますが、起きてしまったあとの「対策」に万全を期するのではなく、「予防策」を考え、備えておくことが重要です。なぜならば、前述の調査では、パワー・ハラスメント(パワハラ)を一度でも受けてしまうと「怒りや不満、不安を強く感じ」、「仕事に対する意欲が減退する」人が多いという結果がでているからです。
     blog1_1_20171016.png
    ハラスメント問題は、企業や組織を構成する「人」にかかわる重要な問題であり、職場だけでなく、企業や組織全体の事業活動に長期的、また継続的に不利益をもたらす可能性さえ持つことを理解する必要があります。ハラスメントによって生じる損失について上の図を参考にしてください。
     

    ハラスメント防止の取り組みはどのように?


    厚生労働省の調査の結果を見ても、企業や組織におけるハラスメント問題への対策と、ハラスメント防止の取り組みについては、今後ますます重要になることが予想されます。
     
    しかし、ハラスメント問題について対策の必要性は感じるものの、自社、自組織の問題としてどのように向き合い、対処していくべきかということになると、何から手をつければいいのか、わからないという担当者様は多いかも知れません。
     
    株式会社エデュテイメントプラネットでは、ハラスメント問題や防止施策についてお困りの担当者様からのご相談に対し、まずは自社の「現状を把握」することをお勧めしています。ハラスメントの防止施策を初めて実施する場合、施策の優先順位を決めるためにも、自社のハラスメントの発生状況や、従業員のハラスメントについて、アンケート調査等を行うい状況を把握することは非常に重要です(研修制作会社である弊社が提供するeラーニングは標準でPCやスマホで回答することができるアンケートを実施することが可能です)。
     
    また、これまでの施策の実施有無や、過去に実施した施策の内容とその効果(その後のハラスメント発生の有無など)を整理すると、ハラスメント対策における自社の「フェーズ」が確認でき、次の施策実施への大きな足掛かりとなります。
     
    しかしながら、自社の現状把握について、たとえば、組織を構成する経営メンバーから、従業員に至るまでの意識に差があったり、個人の「ハラスメント」に対する認識のばらつきがあるために、なかなか思うように把握することができず、人事担当者が途方にくれてしまうというケースも少なくありません。
     
    本テーマについてさらに詳しく知りたい方は、「社内の『ハラスメント防止施策』を成功させるためのポイント」についてまとめた資料をご用意しています(本記事最後のリンクから無料でダウンロードできます)。ハラスメント防止施策の「全体像」や、現状把握のヒント、従業員教育をする際の各種手段のご紹介など、施策成功のポイントをわかりやすくまとめております。とくに、資料内の 「・ポイント1) 自社の状況を、フェーズに分けて見極める」は、特に本記事の内容に興味を持たれたご担当者様に おすすめの内容です。皆さまの会社や組織のハラスメント問題の解決や予防のお役に立てれば幸いです。
     
    最後に、ハラスメント防止施策を実施した結果、どのような効果があったかについて、冒頭の厚生労働省の調査での回答を紹介します。
    • 相談がしやすくなる
    • パワー・ハラスメントを受けたと感じる比率が減る
    • コミュニケーションが活性化する
    • 休職者・離職者・メンタル不調者の減少

    ハラスメント防止施策は「誰もが働きやすい職場」となることに良い影響を与えるであろう、付随的な効果も得られるようです。

     

    最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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